Dyrektywa 2023/970 - terminy. Kiedy pierwszy raport luki płacowej?

7 czerwca 2027 r. to jedna z najważniejszych dat związanych z jawnością wynagrodzeń. Tego dnia upływa pierwszy termin raportowania dla pracodawców zatrudniających co najmniej 150 pracowników. Ale uwaga: pierwszy raport nie będzie dotyczył danych z 2027 r.

Dla wielu organizacji właśnie tutaj pojawia się największe nieporozumienie.

7 czerwca 2027 - kto musi wtedy raportować?

Pierwszy termin raportowania obejmuje dwie grupy pracodawców:

• 250 i więcej pracowników - pierwszy raport do 7 czerwca 2027 r., a następnie raportowanie co roku.
• 150 - 249 pracowników - pierwszy raport również do 7 czerwca 2027 r., ale kolejne raporty będą składane co 3 lata.

To oznacza, że próg 150 pracowników nie przesądza o częstotliwości raportowania. Zarówno organizacja zatrudniająca 180 osób, jak i organizacja zatrudniająca 800 osób po raz pierwszy raportują w tym samym terminie, ale później obowiązują je różne cykle.

O tym, dlaczego ustalenie, w której grupie znajduje się Twoja organizacja, nie zawsze jest tak proste, jak się wydaje, piszemy w artykule RJR - pozornie prosta liczba, która może mieć duże znaczenie dla Twojej firmy.

Za jaki rok będzie pierwszy raport?

To kluczowa informacja:

pierwszy raport składany w 2027 r. będzie dotyczył danych za 2026 r.

Dla organizacji zatrudniających 150 - 249 oraz 250+ rok 2026 jest więc pierwszym rokiem referencyjnym.

Można to zapamiętać bardzo prosto:

2026 → dane
7 czerwca 2027 → pierwszy raport

Nie należy więc traktować 2027 r. jako pierwszego roku, za który organizacja dopiero zaczyna zbierać dane do raportowania.

A co z organizacjami zatrudniającymi 100 - 149 pracowników?

Tutaj termin jest znacznie późniejszy.

Pierwszy raport dla tej grupy przypada na:

7 czerwca 2031 r.

Będzie on dotyczył danych za 2030 r., a następne raporty będą składane co 3 lata.

Dlatego można przyjąć prostą zasadę:

Liczba pracowników	Pierwszy raport	Rok, którego dotyczą dane	Kolejne raporty
250+	7.06.2027	2026	co roku
150 - 249	7.06.2027	2026	co 3 lata
100 - 149	7.06.2031	2030	co 3 lata
poniżej 100	brak obowiązku wynikającego bezpośrednio z Dyrektywy	-	-

Czy 7 czerwca 2027 r. jest terminem wdrożenia jawności wynagrodzeń?

Nie.

To termin pierwszego raportowania dla określonych grup pracodawców.

Sama Dyrektywa 2023/970 została przyjęta 10 maja 2023 r. i weszła w życie 6 czerwca 2023 r. Państwa członkowskie miały czas na jej wdrożenie do 7 czerwca 2026 r.

Oznacza to, że 7 czerwca 2027 r. nie jest datą, od której zaczynają obowiązywać wszystkie zasady jawności wynagrodzeń. Jest przede wszystkim pierwszym terminem raportowym dla pracodawców objętych tym obowiązkiem.

Dlaczego rok 2026 jest tak ważny?

Bo to właśnie 2026 jest pierwszym rokiem referencyjnym dla raportów składanych w 2027 r.

W praktyce oznacza to, że wydarzenia dotyczące wynagrodzeń w 2026 r. nie są tylko bieżącymi danymi kadrowymi. Stają się danymi, które później będą stanowiły podstawę pierwszego raportu.

Dlatego w przypadku organizacji zatrudniających 150+ można powiedzieć:

Raport jest w 2027 r., ale jego historia zaczyna się w 2026 r.

To właśnie dlatego data 7 czerwca 2027 r. może być nieco zwodnicza. Z perspektywy kalendarza wygląda jak odległy termin, ale rok, którego dotyczą dane, już trwa.

Od czego zacząć porządkowanie danych, struktury stanowisk i zasad wynagradzania, opisujemy w artykule Jawność wynagrodzeń to nie tylko widełki. Jak przygotować strukturę firmy na nadchodzące wymogi?.

A kiedy raportują pracodawcy zatrudniający mniej niż 100 osób?

Dyrektywa nie wprowadza dla tej grupy obowiązkowego raportowania luki płacowej.

Nie oznacza to jednak, że państwo członkowskie nie może wprowadzić takiego obowiązku w prawie krajowym. Dyrektywa pozostawia państwom taką możliwość.

Dlatego przy analizowaniu terminów warto zawsze rozróżniać obowiązek wynikający bezpośrednio z Dyrektywy od ewentualnych rozwiązań przyjętych w prawie krajowym.

Czy 7 czerwca 2027 r. będzie ostatnim terminem?

Nie. Dla pracodawców zatrudniających 250 i więcej pracowników będzie to początek corocznego raportowania.

Schemat wygląda więc następująco:

2026 - pierwszy rok referencyjny → 7.06.2027 - pierwszy raport
2027 - kolejny rok danych → 7.06.2028 - drugi raport

W przypadku organizacji zatrudniających 150 - 249 pracowników pierwszy raport również przypada na 7 czerwca 2027 r., ale następny będzie dopiero po trzech latach, zgodnie z cyklem przewidzianym dla tej grupy.

A co z polskim projektem UC127?

Tutaj trzeba zachować ostrożność.

Terminy wynikające z Dyrektywy 2023/970 należy odróżnić od terminów i rozwiązań proponowanych w polskim projekcie ustawy UC127.

Według materiału podstawą aktualnego projektu jest wersja 2.0 z 25 maja 2026 r., ale UC127 pozostaje projektem, a nie obowiązującą ustawą. Jego przepisy mogą więc jeszcze ulec zmianie.

Dlatego przy planowaniu kalendarza wdrożenia warto sprawdzać dwa poziomy: terminy wynikające z Dyrektywy 2023/970 oraz ostateczne terminy wynikające z polskich przepisów implementacyjnych. Co już obowiązuje w Polsce, a co wprowadzi dopiero UC127, omawiamy w artykule Dyrektywa UE 2023/970 a projekt ustawy UC127 - co i kiedy naprawdę wchodzi w życie?.

---

Najważniejsze daty w jednym miejscu

• 6 czerwca 2023 r. - Dyrektywa 2023/970 wchodzi w życie.
• 7 czerwca 2026 r. - Upływa termin transpozycji Dyrektywy do prawa krajowego.
• 2026 r. - Pierwszy rok referencyjny dla pracodawców zatrudniających 150 - 249 oraz 250+.
• 7 czerwca 2027 r. - Pierwszy raport dla pracodawców zatrudniających 150 - 249 oraz 250+.
• 2030 r. - Pierwszy rok referencyjny dla grupy 100 - 149.
• 7 czerwca 2031 r. - Pierwszy raport dla pracodawców zatrudniających 100 - 149.

Jedno zdanie, które warto zapamiętać:

7 czerwca 2027 r. to termin pierwszego raportu, a nie początek przygotowań do raportowania. Dla organizacji 150+ pierwszy raport będzie oparty na danych za 2026 r.

Zobacz też

• Dyrektywa UE 2023/970 a projekt ustawy UC127 - co i kiedy naprawdę wchodzi w życie? - pierwszy artykuł serii o jawności wynagrodzeń
• Jawność w rekrutacji - widełki, zakaz pytań o zarobki i neutralność ogłoszeń
• Staż pracy „po nowemu” - jak B2B i umowy zlecenia wpłyną na siatki płac i taryfikatory

Materiał ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Przy planowaniu wdrożenia należy uwzględniać aktualny stan polskich przepisów implementujących Dyrektywę UE 2023/970 oraz ostateczny kształt ustawy UC127.

O autorce

Małgorzata Troszczyńska - CEO · Ekspert HR. Ekspertka z wieloletnim doświadczeniem w obszarze HR, analiz wynagrodzeń oraz prawa pracy. Specjalizuje się w projektowaniu systemów wynagradzania, analizie danych kadrowo-płacowych oraz przygotowaniu organizacji do wymogów Dyrektywy UE o jawności wynagrodzeń.

Chcesz wiedzieć, jak krok po kroku przygotować strukturę stanowisk i płac w swojej organizacji na nadchodzące wymogi? Zapraszam do kontaktu: [email protected] · +48 663 019 262.