Dyrektywa UE 2023/970 a projekt ustawy UC127 - co i kiedy naprawdę wchodzi w życie?

Unijna Dyrektywa (UE) 2023/970 w sprawie przejrzystości wynagrodzeń oraz polska ustawa wdrażająca (projekt UC127) to najgłębsza zmiana w podejściu do zarządzania płacami od lat. Dotychczasowy model oparty na poufności, uznaniowości i braku jasnych kryteriów zastępowany jest wymogiem jawności, mierzalności oraz równej płacy za pracę o jednakowej wartości. Kluczowe pytanie, które zadają dziś zarządy i działy HR, brzmi jednak prościej: co i kiedy naprawdę wchodzi w życie?

Odpowiedź jest dwuczłonowa, ponieważ polski ustawodawca rozłożył wdrożenie na dwa etapy o różnych terminach.

W skrócie:

• Etap I obowiązuje już od 24 grudnia 2025 r. - wprowadził do Kodeksu pracy (art. 18³ca) obowiązek podawania widełek wynagrodzenia brutto oraz zakaz pytań o zarobki, pod rygorem grzywny do 30 000 zł.
• Etap II (projekt ustawy UC127, z 6-miesięcznym vacatio legis) wprowadzi obowiązek wartościowania ról, odpowiedzi na wnioski pracowników w 30 dni oraz cyklicznej sprawozdawczości z luki płacowej.
• Pułapka przesunięcia terminów: pierwszy raport składany w 2027 r. wymaga danych za cały rok referencyjny 2026 - dlatego prace trzeba zacząć już teraz.

Co już obowiązuje od 24 grudnia 2025 r.?

Pierwszym etapem wdrażania zmian jest ustawa z dnia 4 czerwca 2025 r. o zmianie ustawy - Kodeks pracy (Dz.U. 2025 poz. 807), która weszła w życie 24 grudnia 2025 r. Nowelizacja dodała do Kodeksu pracy art. 18³ca oraz zmodyfikowała art. 22¹ § 1 pkt 6, nakładając nowe obowiązki na etapie rekrutacji:

• Obowiązek informowania o wynagrodzeniu. Osoba ubiegająca się o zatrudnienie musi otrzymać jasną informację o początkowym wynagrodzeniu lub jego przedziale (widełkach), opartym na obiektywnych i neutralnych pod względem płci kryteriach. Informację można przekazać w ogłoszeniu, przed rozmową kwalifikacyjną lub najpóźniej przed nawiązaniem stosunku pracy.
• Zakaz pytania o historię zarobków. Rekruterzy nie mogą żądać od kandydata informacji o wynagrodzeniu u obecnego lub poprzednich pracodawców - co ma przeciąć mechanizm utrwalania zaniżonych stawek.
• Neutralność ogłoszeń i nazw stanowisk. Ogłoszenia oraz nazwy stanowisk muszą być formułowane w sposób neutralny płciowo, a cały proces naboru - niedyskryminujący.

Za naruszenie tych obowiązków grozi grzywna od 1 000 zł do 30 000 zł na podstawie art. 281 § 1 Kodeksu pracy.

Czego dotyczy projekt ustawy UC127 i co zmieni się w 2027 roku?

Drugim, znacznie szerszym etapem jest projekt krajowej ustawy UC127 „o wzmocnieniu stosowania prawa do jednakowego wynagrodzenia mężczyzn i kobiet za jednakową pracę lub za pracę o jednakowej wartości”. Projekt reguluje obszary systemowe, w tym:

• obowiązkowe analityczno-punktowe wartościowanie stanowisk według czterech kryteriów,
• prawo pracownika do uzyskania w ciągu 30 dni informacji o średnich zarobkach w jego kategorii zaszeregowania,
• cykliczną sprawozdawczość z luki płacowej,
• zakaz stosowania w umowach o pracę klauzul poufności wynagrodzeń.

Zgodnie z projektowanymi zapisami ustawa ma wejść w życie po upływie 6-miesięcznego vacatio legis od dnia ogłoszenia w Dzienniku Ustaw. W praktyce oznacza to, że pełny pakiet obowiązków sprawozdawczych zacznie realnie obowiązywać sektor prywatny najwcześniej od początku 2027 r.

Warto pamiętać o istotnym wyjątku: w związku z upływem unijnego terminu transpozycji 7 czerwca 2026 r. pracownicy sektora publicznego oraz spółek Skarbu Państwa mogą powoływać się bezpośrednio na przepisy Dyrektywy UE 2023/970 przed sądami - na zasadzie tzw. bezpośredniego skutku wertykalnego.

Dlaczego rok 2026 jest okresem referencyjnym?

Przesunięcie pełnego wejścia w życie ustawy UC127 na 2027 r. wywołało w wielu organizacjach złudne poczucie ulgi. To jednak pułapka.

Pierwsze obowiązkowe sprawozdanie z luki płacowej, które firmy zatrudniające co najmniej 250 Rocznych Jednostek Roboczych (RJR) będą musiały złożyć do 7 czerwca 2027 r., obejmuje okres referencyjny za cały rok kalendarzowy 2026. Oznacza to, że dane płacowe, struktura stanowisk oraz wycena ról za 2026 r. będą bezpośrednim przedmiotem pierwszego oficjalnego raportu.

Rzetelne przygotowanie - analityczno-punktowe wartościowanie wszystkich ról, utworzenie niearbitralnych kategorii pracowników, uporządkowanie opisów stanowisk oraz wewnętrzny audyt płacowy - zajmuje w średniej i dużej firmie od 6 do 12 miesięcy. Organizacje, które czekają na ogłoszenie ustawy w Dzienniku Ustaw, mogą po prostu nie zdążyć uporządkować danych wstecz za 2026 r.

Uwaga dla zarządów: rok 2026 jest okresem referencyjnym. Prace nad wartościowaniem ról i kategoryzacją stanowisk muszą zostać wykonane w 2026 r., zanim dane trafią do pierwszego sprawozdania w 2027 r.

Pełne zestawienie terminów i cykli raportowania dla firm zatrudniających 250+, 150-249 oraz 100-149 pracowników znajdziesz w artykule Dyrektywa 2023/970 - terminy. Kiedy pierwszy raport luki płacowej?.

Więcej o tym, jak zmienił się sam sposób przeliczania zatrudnienia i dlaczego to od niego zależy zakres obowiązków, przeczytasz w artykule RJR - pozornie prosta liczba, która może mieć duże znaczenie dla Twojej firmy.

Jakie ryzyka grożą nieprzygotowanym firmom?

Brak odpowiednio wcześnie uporządkowanej struktury płacowej naraża organizację na dotkliwe sankcje:

1. Odwrócony ciężar dowodu. W przypadku zarzutu dyskryminacji płacowej to pracodawca musi udowodnić, że różnice w płacach wynikają z obiektywnych, neutralnych pod względem płci kryteriów. Brak obiektywnej wyceny wartości pracy pozbawia firmę argumentów.
2. Roszczenia wstecz do 3 lat. Pracownik ma prawo do wyrównania zaniżonego wynagrodzenia zasadniczego, premii i benefitów wraz z odsetkami - za okres do 3 lat wstecz.
3. Osobista odpowiedzialność zarządu. Projektowany art. 50 ustawy UC127 przewiduje administracyjne kary grzywny od 3 000 zł do 50 000 zł, nakładane imiennie na osoby działające w imieniu pracodawcy.
4. Przymusowa wspólna ocena wynagrodzeń. Wykazanie nieuzasadnionej luki płacowej na poziomie co najmniej 5% uruchamia rygor naprawczy, a brak porozumienia ze związkami zawodowymi tworzy prawne domniemanie po stronie pracodawcy.

Od czego zacząć przygotowania?

Jawność wynagrodzeń to nie jednorazowa akcja sprawozdawcza, lecz zmiana architektury płacowej firmy. Punktem wyjścia jest uporządkowanie danych, struktury stanowisk i zasad wynagradzania - a nie samo dopisanie widełek do ogłoszeń. Konkretne pięć kroków weryfikacji gotowości organizacji omawiamy w artykule Jawność wynagrodzeń to nie tylko widełki. Jak przygotować strukturę firmy na nadchodzące wymogi?.

W kolejnym artykule z tej serii analizujemy praktyczne wymogi jawności na etapie naboru: jak prawidłowo konstruować widełki, jak formułować neutralne ogłoszenia oraz jak dokumentować wykonanie obowiązków informacyjnych wobec kandydatów - Jawność w rekrutacji - widełki, zakaz pytań o zarobki i neutralność ogłoszeń.

Materiał ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Przy planowaniu wdrożenia należy uwzględniać aktualny stan polskich przepisów implementujących Dyrektywę UE 2023/970 oraz ostateczny kształt ustawy UC127.

O autorce

Małgorzata Troszczyńska - CEO · Ekspert HR. Ekspertka z wieloletnim doświadczeniem w obszarze HR, analiz wynagrodzeń oraz prawa pracy. Specjalizuje się w projektowaniu systemów wynagradzania, analizie danych kadrowo-płacowych oraz przygotowaniu organizacji do wymogów Dyrektywy UE o jawności wynagrodzeń.

Chcesz wiedzieć, jak krok po kroku przygotować strukturę stanowisk i płac w swojej organizacji na nadchodzące wymogi? Zapraszam do kontaktu: [email protected] · +48 663 019 262.