Metodologia VJEM - jak obiektywnie wyceniać wysiłek emocjonalny i kompetencje miękkie

Klasyczne metody wartościowania stanowisk powstawały w ubiegłym wieku i odzwierciedlały ówczesne, mocno hierarchiczne realia gospodarcze. Premiowały niemal wyłącznie wskaźniki ilościowe i zarządcze: wysokość nadzorowanego budżetu, liczbę podwładnych, szczebel w strukturze.

W efekcie najwyżej wyceniane były stanowiska menedżerskie, a role wykonawcze, relacyjne i obciążone psychicznie - praca z trudnym klientem, opieka nad pacjentem, codzienny kontakt z osobami w kryzysie - wypadały w wycenie słabo. Skutkiem było utrwalone niedowartościowanie zawodów związanych z obsługą, opieką i relacjami, które statystycznie częściej wykonują kobiety. Dyrektywa UE 2023/970 wymaga, by kryteria wartościowania były neutralne płciowo - a więc by ten historyczny przechył usunąć.

W skrócie:

• Stare metody faworyzowały budżet i podwładnych. Przez to systemowo zaniżały wartość ról relacyjnych, opiekuńczych i wykonawczych.
• VJEM wycenia wysiłek emocjonalny i kompetencje miękkie równorzędnie. Metoda wykorzystywana w Valorze traktuje obciążenie psychiczne i pracę relacyjną na równi z wysiłkiem fizycznym, umysłowym i odpowiedzialnością.
• Oceniana jest rola, nie człowiek. Wycena bezosobowego stanowiska w konsensusie zespołu, z udokumentowanym uzasadnieniem punktacji, ułatwia wykazanie obiektywności kategorii pracowników.

Dlaczego metody z XX wieku nie wystarczą

Dyrektywa (UE) 2023/970 zobowiązuje pracodawców do oceny wartości pracy według kryteriów obiektywnych, neutralnych pod względem płci i wolnych od uprzedzeń. Tradycyjne metody mają z tym trzy podstawowe problemy:

1. Faworyzowanie budżetu i wielkości zespołu. Najwyższe punkty przypisywano za zarządzanie ludźmi i finansami. Wyspecjalizowani eksperci oraz pracownicy odpowiedzialni za procedury i dane trafiali automatycznie na niższe poziomy płacowe.
2. Niedostrzeganie kompetencji miękkich i pracy relacyjnej. Umiejętności komunikacyjne i budowanie zaangażowania traktowano jak „naturalne cechy” osoby, a nie mierzalny, wymagający kapitał kompetencyjny stanowiska.
3. Brak równowagi między wysiłkiem fizycznym a psychicznym. Ciężka praca fizyczna dostawała w taryfikatorach wysokie dodatki, podczas gdy stała presja czasu, stres czy odpowiedzialność za dobrostan innych osób nie przekładały się na punkty.

Metoda, która powiela te przechyły, nie musi nikogo świadomie dyskryminować, żeby dawać dyskryminujące wyniki. Wystarczy, że jej kryteria z góry premiują jeden typ pracy.

Cztery filary metody VJEM

Metoda VJEM™ (Value Job Evaluation Method) rozkłada każde stanowisko na cztery filary, odpowiadające kryteriom z dyrektywy i projektowanego art. 18³c § 3 Kodeksu pracy - umiejętnościom, wysiłkowi, odpowiedzialności i warunkom pracy:

Filar	Co ocenia
A. Kapitał Kompetencyjny	Wiedzę specjalistyczną, wykształcenie kierunkowe, wymagane doświadczenie, złożoność rozwiązywanych problemów, sprawność operacyjną i precyzję działań
B. Odpowiedzialność i Wpływ	Autonomię stanowiska, rangę decyzji i ryzyko operacyjne, zarządzanie budżetem i mieniem, odpowiedzialność za dobrostan, zdrowie i bezpieczeństwo innych
C. Relacje i Interakcje	Złożoność komunikacji wewnętrznej, budowanie zaangażowania zespołu, wagę i charakter kontaktów z klientami i otoczeniem zewnętrznym
D. Obciążenie i Środowisko Pracy	Równorzędnie: wysiłek fizyczny, odporność na stres i obciążenie emocjonalne, intensywność procesów poznawczych, powtarzalność zadań, uciążliwość warunków

Zwróć uwagę na dwa miejsca, w których VJEM świadomie odchodzi od tradycji: odpowiedzialność za ludzi nie ogranicza się do liczby podwładnych (liczy się też dobrostan i bezpieczeństwo innych), a relacje mają własny filar, zamiast być dopiskiem przy „umiejętnościach”.

Jak VJEM punktuje wysiłek emocjonalny i kompetencje miękkie

Sercem metody jest zbalansowany model wagowy, w którym wysiłek emocjonalny i kompetencje relacyjne ważą tyle, co kryteria tradycyjne.

Wysiłek emocjonalny i psychiczny. Ocenie podlega obciążenie zmysłów, stałe napięcie psychiczne, praca w warunkach ciągłego stresu, konieczność szybkiego reagowania w trudnych sytuacjach oraz regularny kontakt z trudnym klientem lub osobami w kryzysie. Dzięki temu stanowiska takie jak recepcja, obsługa klienta czy opieka medyczna uzyskują w tym obszarze punktację porównywalną z ciężką pracą fizyczną.

Kompetencje relacyjne i komunikacja. VJEM nie traktuje sprawności interpersonalnej jako cechy charakteru. Ocenia, czego wymaga rola: jak często i jak złożone są interakcje wewnętrzne, czy stanowisko wymaga łagodzenia konfliktów, prowadzenia trudnych negocjacji, budowania wizerunku organizacji na zewnątrz.

To rozróżnienie jest kluczowe dla obiektywności. Pytanie „czy Anna jest komunikatywna?” dotyczy osoby i nie powinno mieć wpływu na kategorię. Pytanie „czy to stanowisko wymaga codziennego rozwiązywania konfliktów z klientami?” dotyczy pracy - i właśnie ono jest punktowane.

Wskazówka C&B: sama struktura grade’ów i poziomów organizacyjnych nie zastąpi wyceny wartości pracy. Dlaczego, wyjaśniamy w artykule Wycena stanowisk a kategoria pracowników.

Zasady obiektywizmu: konsensus i ścieżka audytowa

Nawet najlepiej zaprojektowane kryteria nie pomogą, jeśli punkty przyznaje jedna osoba według własnego uznania. Dlatego VJEM opiera się na trzech zasadach procesowych:

• Wartościowanie stanowiska, a nie człowieka. Ocenie podlega bezosobowa rola i jej opis (OSP), niezależnie od wyników, stażu czy cech osoby, która obecnie ją zajmuje.
• Decyzja zespołowa. Punktacja jest wynikiem uzgodnień interdyscyplinarnego zespołu wartościującego, a nie jednoosobowej decyzji menedżera. Valora prowadzi zespół przez kryteria i pilnuje spójności ocen.
• Udokumentowane uzasadnienie. Wyniki wyceny można wyeksportować wraz z uzasadnieniem punktacji dla każdego stanowiska. Taka dokumentacja ułatwia wykazanie, z czego wynikają kategorie pracowników - co ma znaczenie przy przeniesionym na pracodawcę ciężarze dowodu - oraz uzgodnienie kryteriów ze związkami zawodowymi lub przedstawicielami pracowników.

Jedne dane - wiele zastosowań

Wynik wartościowania nie powinien kończyć się w statycznej tabeli w Excelu. W ekosystemie Compline dane z wyceny zasilają kolejne etapy:

1. Valora - analityczno-punktowa wycena stanowisk metodą VJEM™.
2. Desora - uporządkowanie opisów stanowisk (OSP) z wykorzystaniem danych z wartościowania.
3. Salara - kategorie pracowników oparte na wycenionych punktach i analiza luki płacowej w tych kategoriach.
4. Norma - wykorzystanie uporządkowanych danych do przygotowania projektu regulaminu wynagradzania i taryfikatora, do dalszej weryfikacji prawnej.

Checklista dla C&B: czy Twoja metoda wartościowania jest neutralna?

1. Sprawdź wagi kryteriów. Czy zarządzanie budżetem i ludźmi nie przeważa nad pozostałymi kryteriami tak bardzo, że eksperci i role wykonawcze nie mają szans na wysoką wycenę?
2. Poszukaj wysiłku emocjonalnego. Czy metoda w ogóle go punktuje - i czy równorzędnie z fizycznym i umysłowym?
3. Oddziel kompetencje miękkie od osobowości. Opisuj, jakich interakcji wymaga stanowisko, a nie jaki ma być jego „idealny kandydat”.
4. Wyceniaj zespołowo. Jednoosobowa wycena, nawet przez doświadczonego HR-owca, jest trudna do obrony jako obiektywna.
5. Dokumentuj uzasadnienia. Dla każdego stanowiska zachowaj informację, dlaczego otrzymało określoną punktację w każdym filarze.

Podsumowanie

Uwzględnienie wysiłku emocjonalnego, relacji i kompetencji miękkich pozwala ujawnić różnice płacowe, których tradycyjne metody nie pokazywały, i rzetelnie porównywać prace o jednakowej wartości. Jak wyniki wartościowania łączą się z opisami stanowisk i analizą luki płacowej w jeden proces, opisujemy w artykule Jawność wynagrodzeń to nie tylko widełki.

Jeśli chcesz sprawdzić, na jakim etapie przygotowań jest Twoja organizacja, skorzystaj z naszego testu gotowości. Poprzedni artykuł serii wyjaśnia, dlaczego magazynier i młodszy księgowy mogą trafić do jednej kategorii.

W kolejnym artykule z tej serii wyjaśnimy, dlaczego tradycyjna struktura seniority nie oznacza posiadania grup porównawczych wymaganych przez dyrektywę - Grade’y i poziomy organizacyjne a „kategorie pracowników”.

Materiał ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Przy wyborze metody wartościowania należy uwzględniać przepisy implementujące Dyrektywę (UE) 2023/970 oraz ostateczny kształt ustawy UC127.

O autorce

Małgorzata Troszczyńska - CEO · Ekspert HR. Ekspertka z wieloletnim doświadczeniem w obszarze HR, analiz wynagrodzeń oraz prawa pracy. Specjalizuje się w projektowaniu systemów wynagradzania, analizie danych kadrowo-płacowych oraz przygotowaniu organizacji do wymogów Dyrektywy UE o jawności wynagrodzeń.

Chcesz sprawdzić, jak Twoja obecna metoda wartościowania wycenia role relacyjne i opiekuńcze? Zapraszam do kontaktu: [email protected] · +48 663 019 262.