Praca o równej wartości - dlaczego Magazynier i Młodszy Księgowy mogą trafić do jednej kategorii

Większość organizacji intuicyjnie rozumie zasadę jednakowej pracy: jeśli dwie osoby w dziale sprzedaży mają ten sam zakres obowiązków, powinny zarabiać tyle samo. Prawdziwa trudność unijnej reformy płacowej leży w drugiej połowie tej zasady - w obowiązku równego wynagradzania za pracę o jednakowej wartości. A to oznacza porównywanie stanowisk, które na pierwszy rzut oka nie mają ze sobą nic wspólnego.

Jak to możliwe, że w obiektywnym systemie wyceny pracownik magazynu i pracownik działu finansowego trafiają do tej samej grupy? Odpowiedź nie wynika z ideologii, tylko z metody.

W skrócie:

• Równa płaca obejmuje różne stanowiska. Dyrektywa (UE) 2023/970 i projekt ustawy UC127 wymagają równego wynagrodzenia nie tylko za tę samą pracę, ale też za pracę o jednakowej wartości - wykonywaną na zupełnie innych stanowiskach.
• Cztery kryteria zamiast intuicji. Wartość pracy ocenia się na podstawie umiejętności, wysiłku (fizycznego, umysłowego i emocjonalnego), odpowiedzialności oraz warunków pracy.
• Silosy działowe przestają chronić. W wycenie analityczno-punktowej magazynier - dzięki wysiłkowi, uprawnieniom i odpowiedzialności za mienie oraz BHP - może uzyskać tyle samo punktów co młodszy księgowy.

Jednakowa praca a praca o jednakowej wartości

Tradycyjne struktury organizacyjne budowano w oparciu o działy i poziomy seniority: Młodszy Specjalista, Specjalista, Manager. Takie podejście często prowadziło do powstawania „silosów płacowych” - stanowiska biurowe, analityczne czy IT automatycznie wyceniano wyżej niż stanowiska wykonawcze, produkcyjne czy logistyczne, niezależnie od rzeczywistego obciążenia i odpowiedzialności tych drugich.

Dyrektywa rozróżnia dwie sytuacje:

	Jednakowa praca	Praca o jednakowej wartości
Czego dotyczy	Takie same lub niemal identyczne zadania na tych samych stanowiskach	Stanowiska całkowicie odmienne pod względem wykonywanych czynności
Przykład	Dwóch kontrolerów jakości na tej samej linii produkcyjnej	Magazynier i młodszy księgowy
Jak się ją ustala	Porównanie zakresu obowiązków	Obiektywna wycena według spójnej metodologii, w której stanowiska uzyskują porównywalną sumę punktów

Pierwszą sytuację większość firm ma już opanowaną. Druga wymaga narzędzia, którego wiele organizacji jeszcze nie ma: wspólnej miary, którą da się przyłożyć do każdego stanowiska w firmie.

Wskazówka C&B: samo posiadanie struktury seniority lub grade’ów nie oznacza, że firma ma prawidłowo zbudowane grupy porównawcze. Różnicę wyjaśniamy w artykule Wycena stanowisk a kategoria pracowników.

Cztery filary wartościowania ról

Aby porównać stanowiska z dwóch różnych światów organizacyjnych, prawo unijne i projektowany art. 18³c § 3 Kodeksu pracy każą odejść od intuicji i zastosować analityczno-punktowe wartościowanie pracy oparte na czterech obiektywnych, neutralnych płciowo kryteriach:

1. Wymagane umiejętności - wykształcenie formalne, wiedza specjalistyczna, doświadczenie zawodowe, kompetencje cyfrowe oraz umiejętności interpersonalne i rozwiązywania problemów.
2. Wysiłek - dzielony równorzędnie na wysiłek fizyczny (obciążenie mięśniowe, ergonomia), umysłowy (intensywność procesów poznawczych, przetwarzanie danych) i emocjonalny (praca pod presją czasu, kontakt z trudnym klientem lub pacjentem).
3. Zakres odpowiedzialności - za finanse i budżet, mienie i infrastrukturę, dane i procedury, a także za bezpieczeństwo, zdrowie i pracę innych osób.
4. Warunki pracy - czynniki uciążliwe i szkodliwe (hałas, pył, temperatura), praca zmianowa, monotonia oraz ryzyko zawodowe.

Kluczowe jest słowo „równorzędnie”. Metoda, która wysoko punktuje wysiłek umysłowy, a wysiłek fizyczny i emocjonalny traktuje marginalnie, z góry faworyzuje stanowiska biurowe - i właśnie taki system trudno będzie obronić jako neutralny płciowo.

Przykład: Młodszy Księgowy i Magazynier w jednej kategorii

Weźmy przykład z audytu wdrożeniowego w firmie produkcyjnej. Porównanie stanowisk Młodszego Księgowego i Magazyniera wydaje się na pierwszy rzut oka niedorzeczne: jedna osoba pracuje w cichym biurze przy komputerze, druga w hali magazynowej, obsługując wózek widłowy.

Po przeprowadzeniu analityczno-punktowego wartościowania (w tym przypadku metodą VJEM™ w Valorze) struktura punktowa obu ról rozkłada się jednak w sposób zbalansowany:

• Młodszy Księgowy otrzymuje wyższą punktację za wykształcenie kierunkowe, znajomość przepisów podatkowych i bilansowych oraz wysiłek umysłowy (stała koncentracja na liczbach). Niską - za wysiłek fizyczny i warunki środowiskowe.
• Magazynier otrzymuje niższą punktację za wykształcenie formalne, ale nadrabia ją w obszarze uprawnień (np. UDT na wózki widłowe), wysokiego wysiłku fizycznego, stałej odpowiedzialności za mienie o wysokiej wartości (towar na magazynie) i za bezpieczeństwo w ruchu magazynowym, a także uciążliwych warunków pracy (hałas, chłodnia, zmiany).

Wynik: suma punktów przypisanych obu rolom okazuje się porównywalna. Młodszy Księgowy i Magazynier trafiają do tej samej kategorii pracowników o równej wartości, a ich wynagrodzenia zasadnicze powinny mieścić się w tym samym przedziale siatki płac.

Dla zarządu to często najbardziej zaskakujący moment całego projektu. Dla działu HR - najważniejszy, bo właśnie tu ujawniają się różnice płacowe, których nie widać przy porównywaniu stanowisk wyłącznie w obrębie działów.

Czy osoby w tej samej kategorii muszą zarabiać tyle samo?

To jedno z najczęstszych pytań zadawanych przez zarządy. Odpowiedź brzmi: nie. Zaklasyfikowanie stanowisk do jednej kategorii nie oznacza zrównania pensji co do złotówki. Projekt ustawy UC127 dopuszcza różnicowanie wynagrodzeń w obrębie tej samej kategorii, pod warunkiem że różnice wynikają z obiektywnych, neutralnych płciowo i wolnych od uprzedzeń kryteriów, takich jak:

• indywidualne osiągnięcia i jakość pracy,
• dodatkowe kompetencje rzadkie na rynku,
• staż pracy i poziom samodzielności - o ile realnie przekładają się na biegłość w wykonywaniu zadań. Jak zmieniają się zasady liczenia stażu, opisaliśmy w artykule Staż pracy „po nowemu”.

Nie do obrony są natomiast uzasadnienia typu:

• „rynek wymusił wyższą stawkę dla tego kandydata”,
• „kandydat wynegocjował więcej przy zatrudnieniu”,
• „w logistyce zawsze płaciło się inaczej niż w biurze”.

Każde z nich opisuje historię decyzji płacowej, a nie wartość pracy - i żadne nie wyjaśni różnicy w razie kontroli PIP lub sporu sądowego.

Checklista dla C&B: jak zbudować kategorie pracowników

1. Oderwij wycenę od człowieka. Oceniaj bezosobową rolę i zakres zadań ujęty w opisie stanowiska, a nie cechy osoby, która obecnie je zajmuje.
2. Równomiernie wyceniaj wysiłek fizyczny i emocjonalny. Upewnij się, że system wartościowania nie dyskryminuje stanowisk relacyjnych, opiekuńczych czy wykonawczych.
3. Grupuj według punktów, nie według działów. Łącz stanowiska o zbliżonej liczbie punktów w grupy porównawcze, ignorując dotychczasowe podziały organizacyjne.
4. Zapewnij audytowalność wyceny. Dokumentuj podstawy punktacji każdego stanowiska. W razie kontroli pracodawca powinien być w stanie wykazać, z czego wynika ocena i dlaczego poszczególne stanowiska otrzymały określoną liczbę punktów.

Uwaga praktyczna: wartościowanie warto przeprowadzić przed pierwszym liczeniem luki płacowej, a nie po nim. Luka liczona na strukturze działowej, bez wcześniejszej wyceny ról, porównuje jabłka z gruszkami - i nie powie, które różnice są uzasadnione.

Fundament całego systemu

Zdefiniowanie pracy o jednakowej wartości to fundament, bez którego nie da się rzetelnie policzyć luki płacowej ani przygotować spójnego regulaminu wynagradzania. W ekosystemie Compline ta kolejność jest wbudowana: Valora wycenia stanowiska i wyznacza kategorie pracowników, Salara liczy lukę płacową w tych kategoriach, a Norma wykorzystuje uporządkowane dane do przygotowania projektu regulaminu wynagradzania do dalszej weryfikacji prawnej. Jak te elementy łączą się w jeden proces, opisujemy w artykule Jawność wynagrodzeń to nie tylko widełki.

Jeśli chcesz sprawdzić, na jakim etapie przygotowań jest Twoja organizacja, skorzystaj z naszego testu gotowości. Wcześniejsze części serii omawiają harmonogram wdrożenia dyrektywy, jawność w rekrutacji i nowe zasady liczenia stażu.

W kolejnym artykule z tej serii przyglądamy się kryteriom, które przez dekady były pomijane w tradycyjnych metodach wartościowania - Metodologia VJEM - jak obiektywnie wyceniać wysiłek emocjonalny i kompetencje miękkie.

Materiał ma charakter informacyjny i nie stanowi porady prawnej. Przy budowie kategorii pracowników należy uwzględniać przepisy implementujące Dyrektywę (UE) 2023/970 oraz ostateczny kształt ustawy UC127.

O autorce

Małgorzata Troszczyńska - CEO · Ekspert HR. Ekspertka z wieloletnim doświadczeniem w obszarze HR, analiz wynagrodzeń oraz prawa pracy. Specjalizuje się w projektowaniu systemów wynagradzania, analizie danych kadrowo-płacowych oraz przygotowaniu organizacji do wymogów Dyrektywy UE o jawności wynagrodzeń.

Chcesz sprawdzić, które stanowiska w Twojej firmie mogą należeć do jednej kategorii? Zapraszam do kontaktu: [email protected] · +48 663 019 262.